Ressources utiles

 

Les congés

Les congés ci-dessous concernent les agents titulaire ou contractuel sur emploi permanent à temps complet. Pour les temps partiels ou incomplets, calcul au prorata du temps de travail.

Les congés annuels : 25 jours + 2 jours de fractionnement (voir tableau ci-dessous) = 27 jours à solder avant le 30 avril de l'année suivante.

La règle des jours de fractionnement est appliquée pour l’octroi de 1 ou 2 jour(s) de congés(s) supplémentaires au titre du fractionnement qu’il convient de poser selon les modalités suivantes :

Tableau pour l’obtention des jours de fractionnement

Jours de congés annuels pris entre le

1er janvier et le 30 avril et entre le

1er novembre et le 31 décembre de la même année.

 

Congé D’ancienneté : à partir du 1er janvier 2023 il sera appliqué une clause de sauve garde. Pour les agents qui avaient déjà acquis des jours d’anciennetés, leur(s) jour(s) sont gelés.

Les RTT : pour les agents à 39 heures, 23 jours (moins la journée de solidarité reste 22 jours de RTT) à solder avant le 1er mars de l'année suivante. Attention il vous sera décompté une demi-journée de RTT par 5 jours ouvrables d’absence.

Les congés exceptionnels : ses congés sont à prendre autour de l’évènement (sauf raison de service). Les agents titulaires ou non titulaires sur un emploi permanent, les stagiaires, bénéficient en sus des congés annuels, d'autorisations d'absence pour événements familiaux sur présentation d'une pièce justificative, dans les cas suivants :

  •          Mariage ou PACS du fonctionnaire : 8 jours ouvrables
  •          Décès ou maladie très grave du conjoint: 5 jours ouvrables
  •          Mariage ou PACS, décès ou maladie très grave des père, mère, enfant : 5 jours ouvrables
  •          Mariage ou PACS, décès ou maladie très grave des autres ascendants ou descendants, mariage ou décès des collatéraux du premier degré (frère, sœur, grands-parents) : 3 jours ouvrables
  •          Mariage, PACS ou décès, de beaux-parents, d'une belle sœur, d'un beau-frère, d’un oncle, d’une tante ou d’un neveu : 1 jour ouvrable
  •          Déménagement :1 jour ouvrable

         Pour tous ses congés une journée supplémentaire pour un déplacement de plus de 500 kms

Congé de maternité :

La déclaration médicale de grossesse par l'agent à la Direction des Ressources Humaines donne droit aux congés suivants :

- A compter du 3ème mois de grossesse et jusqu'aux congés de maternité, les agents travaillant à temps complet bénéficient d'une réduction d'une heure par jour (soit 6h48mns par jour).

  •       Pour le 1er et 2ème enfant 16 semaines
  •       A partir du 3ème enfant 26 semaines
  •       Jumeaux  34 semaines
  •       Triplés et plus  46 semaines

Ce congé peut être augmenté de 14 jours avant le début de congé de maternité et 28 jours après la durée légale du congé de maternité.

         La totalité de votre traitement vous est versée pendant ces congés de maternité.

   

  •      Naissance au foyer (à prendre à partir du jour qui suit la naissance) : 3 jours ouvrables
  •      Congé de paternité, 4 jours consécutifs pris immédiatement après le congé de naissance et le solde à prendre en une ou deux périodes de minimum 5 jours chacune (calendaire et consécutifs) dans les 6 mois qui suivent la naissance : 25 jours calendaires
  •      Adoption d'un enfant de moins de 4 ans (à prendre à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant adopté) :10 semaines
  •      Autorisation d'absence pour révision à un concours ou un examen professionnel pour l’oral :
  • si l'agent a bénéficié d'une préparation (CNFPT) sur le temps de travail : 3 jours ouvrables
  • si l'agent n'a pas bénéficié d'une préparation sur le temps de travail : 5 jours ouvrables
  •      Autorisation d'absence pour un concours ou un examen professionnel pour l’oral ou l’écrit : 1 jour ouvrable
  •      Enfant malade (quel que soit le nombre d'enfants) : de 6 à 12 jours ouvrables
  •      Congé pour remise de médaille (uniquement si l’agent vas à la cérémonie) :1 jour ouvrable
  •      Médecine préventive, don du sang ou de plaquettes, sous réserve de la continuité des activités et avec l'autorisation de sa hiérarchie : une demi- journée

Le point d’indice dans la Fonction Publique

Valeur du Point d’Indice au 1er juillet 2023

 4,92 €

Son montant exacte est de 4,92278€, il s’obtient en prenant le point d’indice annuel (5 907,34€) et en le divisant par 12 (mois).

Qu’est-ce que le point d’indice ?

Le point d’indice est un élément clé du système de rémunération des agents de la fonction publique en France. Il sert de base pour calculer les salaires des fonctionnaires, en multipliant la valeur du point d’indice par le nombre de points attribués à chaque échelon ou grade.

 

Importance du point d’indice

Base de calcul de la rémunération

La rémunération des agents publics repose sur un système d’échelons et de grades, chacun associé à un certain nombre de points d’indice. La valeur de ces points, fixée par décret, est ensuite multipliée par le nombre de points d’indice pour déterminer le salaire brut.
Les trois versants de la fonction publique (État, hospitalier et territorial) utilisent le même point d’indice pour déterminer la rémunération.

Impact sur les pensions de retraite

Le point d’indice influence également le calcul des pensions de retraite des fonctionnaires. La pension est déterminée en fonction du traitement indiciaire perçu durant les six derniers mois de service, ce qui souligne l’importance de la valeur du point d’indice pour les agents en fin de carrière.

Autres calculs influencés

Le point d’indice est également déterminant pour le calcul de, entre autre, la Nouvelle Bonification Indiciaire (NBI), de la Complémentaire Traitement Indiciaire (CTI), et du Supplément Familial de Traitement (SFT).

Les revendications syndicales

Les syndicats de la fonction publique, dont la FA-FPT, ont régulièrement interpellé les pouvoirs publics pour une augmentation significative du point d’indice. Ils demandent une réévaluation juste et équitable pour garantir un pouvoir d’achat décent aux agents publics.

Les enjeux actuels

Indexation sur l’inflation

La FA-FPT demande l’indexation du point d’indice sur l’inflation. Cette mesure permettrait de préserver le pouvoir d’achat des fonctionnaires en ajustant automatiquement la valeur du point d’indice en fonction de l’évolution des prix.

Pouvoir d’achat des fonctionnaires

La question du pouvoir d’achat est centrale dans les débats sur le point d’indice. Avec une inflation en hausse, la stagnation de la valeur du point d’indice a conduit à une érosion du pouvoir d’achat des fonctionnaires, rendant nécessaire une revalorisation rapide et substantielle.

Attractivité de la fonction publique

Une rémunération compétitive est essentielle pour attirer et retenir les talents dans la fonction publique. Une revalorisation du point d’indice pourrait contribuer à rendre les carrières dans la fonction publique plus attractives pour les jeunes diplômés et les professionnels expérimentés.

Conclusion et perspectives

Le point d’indice est un élément fondamental de la rémunération des agents de la fonction publique. Sa revalorisation est cruciale pour maintenir le pouvoir d’achat des fonctionnaires et assurer l’attractivité de la fonction publique. La FA-FPT continue de plaider pour une revalorisation équitable et invite tous les agents territoriaux à se mobiliser et à rejoindre le syndicat pour défendre leurs droits.

Pour toute question ou pour rejoindre nos actions, n’hésitez pas à votre syndicat local. Ensemble, défendons nos droits et notre avenir !

Le Droit de Grève dans la Fonction Publique Territoriale

Le droit de grève, pilier fondamental des libertés syndicales, est essentiel pour l’expression et la défense des intérêts des agents de la fonction publique territoriale en France. Institué depuis la constitution de 1946, ce droit constitue un moyen d’action et de revendication pour les agents publics. Cet article vise à explorer les nuances, les conditions, et les implications du droit de grève, soulignant l’importance de son exercice équilibré dans le contexte de la fonction publique.

 

Définition et Histoire du Droit de Grève

 

Qu’est-ce que le Droit de Grève ?

 

Le droit de grève se définit comme la capacité collective des travailleurs, en l’occurrence des agents publics, à interrompre volontairement leur travail dans le but de soutenir des revendications professionnelles. Cette définition englobe diverses formes de grèves, allant des arrêts complets du travail à des actions plus symboliques.

 

Historique et Évolution

 

Ce droit, ancré dans les traditions républicaines de la France, a été officiellement reconnu après la Seconde Guerre mondiale. La constitution du 27 octobre 1946 a été le premier texte à le mentionner explicitement, reconnaissant ainsi le droit de grève comme une composante de la liberté syndicale. Au fil des décennies, des lois et des arrêts jurisprudentiels ont précisé et encadré son exercice, notamment pour assurer la continuité du service public tout en respectant le droit des agents à la grève.

 

Modalités d’exercice du Droit de Grève

 

Conditions de mise en œuvre

 

Pour qu’une grève soit légitime, plusieurs conditions doivent être remplies. La plus importante est la nécessité d’un préavis, généralement de cinq jours francs, émis par une organisation syndicale reconnue. Ce préavis doit détailler les raisons de la grève, permettant ainsi à l’administration concernée d’anticiper l’absence de personnel et, idéalement, d’engager des négociations pour résoudre le conflit.

 

Limitations et obligations

 

Les agents de la fonction publique territoriale, tout en ayant le droit de grève, sont soumis à des restrictions visant à maintenir l’ordre public et la continuité des services essentiels. Des dispositions comme le service minimum ou le pouvoir de réquisition peuvent être mises en place en cas de nécessité absolue. De plus, certaines formes de grève, telles que les occupations illégales de locaux ou les grèves à caractère politique non liées à des revendications professionnelles, sont interdites.

 

Impact de la grève sur les agents

 

Rémunération et carrière

 

L’aspect le plus immédiat d’une grève sur l’agent est la retenue sur salaire. Cette retenue est généralement proportionnelle à la durée de la grève, suivant des règles spécifiques à chaque secteur de la fonction publique. Toutefois, il est essentiel de noter que la participation à une grève ne doit en aucun cas affecter la carrière de l’agent, à l’exception de la prise en compte des jours de grève pour le calcul des droits à la retraite.

 

Sanctions disciplinaires

 

Bien que la participation à une grève soit un droit, le non-respect des règles établies (comme l’obligation du préavis) peut entraîner des sanctions disciplinaires. Il est donc crucial pour les agents de bien comprendre les modalités et les limites de leur droit de grève pour éviter toute conséquence indésirable.

 

Rôle crucial du syndicat

 

Le syndicat joue un rôle essentiel dans l’exercice du droit de grève. Non seulement il est responsable de l’émission du préavis, mais il est également l’interlocuteur principal pour les négociations avec l’administration. De plus, le syndicat assure la protection des droits des agents, veillant à ce que le droit de grève soit respecté et que ses membres soient informés des implications de leur participation à une grève.

 

Enjeux et perspectives

 

Impact sur les services publics et la société

 

Le droit de grève dans la fonction publique territoriale ne concerne pas uniquement les agents, mais aussi les citoyens, car il peut affecter la disponibilité et la qualité des services publics. L’équilibre entre le droit de grève et la nécessité de maintenir les services essentiels est donc un sujet de débat et d’ajustement constant.

 

Vers un dialogue constructif

 

L’un des principaux objectifs du droit de grève est de favoriser un dialogue constructif entre les agents et l’administration. En ce sens, le droit de grève est un outil démocratique permettant d’exprimer et de résoudre des conflits dans le respect mutuel et la recherche de solutions équilibrées.

 

Conclusion

 

Le droit de grève dans la fonction publique territoriale est un droit fondamental, garantissant la liberté d’expression et la défense des intérêts des agents. Son exercice, bien que réglementé, demeure un pilier de la démocratie sociale. Le rôle du syndicat, en tant que médiateur et défenseur des droits des agents, est crucial pour maintenir cet équilibre délicat entre les besoins de la société et les droits des individus.

 

Les congés annuels dans la fonction publique territoriale

 

Le droit aux congés annuels est une composante essentielle de la vie professionnelle des agents de la fonction publique territoriale. Selon le décret n°85-1250 du 26 novembre 1985, tout fonctionnaire en activité a droit, pour une année de service complète, à un congé annuel rémunéré basé sur ses obligations hebdomadaires. Typiquement, cela représente 25 jours par an.

 

Réglementation

 

La gestion des congés est encadrée par des règles précises, visant à assurer l’équité et le respect des droits des agents. Les fonctionnaires peuvent également bénéficier de jours de congé supplémentaires, appelés « jours de fractionnement », en fonction de leur période de congés hors saison estivale.

 

Gestion Interne

 

Pour une gestion interne efficace, il est crucial de différencier les différents types de congés, comme les congés annuels, les RTT, ou ceux liés à des raisons de santé. Chaque type répond à des règles spécifiques, notamment en termes de comptabilisation et de droit au report ou à l’indemnisation.

 

Calendrier des congés : planification et priorisation

 

L’établissement du calendrier des congés est une tâche complexe, où l’autorité territoriale doit concilier les souhaits des agents et les nécessités du service. Une attention particulière est donnée aux agents chargés de famille, notamment pour la planification des congés pendant les vacances scolaires.

 

Imposition et refus : Cadre légal

 

Bien que les autorités puissent organiser des congés collectifs pour des raisons de service, elles ne peuvent pas imposer de congés annuels sans une demande de l’agent, sauf dans des circonstances très spécifiques.

 

Droits en cas de non-Prise des congés

 

Les agents de la fonction publique territoriale ont le droit de reporter ou d’être indemnisés pour les congés annuels non pris, notamment en cas de maladie ou de maternité, conformément à la législation européenne.

 

 

Conclusion

 

Le syndicat FAFPT se tient aux côtés des agents de la fonction publique territoriale pour garantir une gestion juste et équitable des congés annuels. Il est primordial que chaque agent soit pleinement informé de ses droits et des procédures à suivre, afin de bénéficier pleinement de ses congés. Le syndicat reste engagé à accompagner les agents dans toutes les questions relatives à la réglementation des congés et à défendre leurs intérêts dans ce domaine crucial pour l’équilibre travail-vie personnelle.

 

 

Droit de Retrait : Comprendre et appliquer cette prérogative dans la Fonction Publique Territoriale

 

Qu’est-ce que le droit de retrait ?

 

Le droit de retrait est une faculté accordée à tout agent public, lui permettant de se retirer de son environnement de travail s’il considère, pour des raisons sérieuses, que celui-ci présente un danger grave et imminent pour sa santé. Ce droit, ancré dans le Code du travail, est un contrepoids légal à l’obligation d’obéissance hiérarchique.

 

Qui sont les Bénéficiaires du droit de retrait ?

 

Bien que ce droit concerne la majorité des agents territoriaux, il existe des exceptions, notamment pour certaines fonctions comme les pompiers ou les policiers, ou encore dans des situations spécifiques telles que les risques de contagion dans les hôpitaux.

 

Les conditions d’exercice du droit de retrait

 

L’exercice du droit de retrait est perçu comme un droit individuel basé sur une évaluation subjective du danger par l’agent. Cette évaluation tient compte de deux aspects cruciaux : la gravité et l’urgence du danger.

 

Procédures et formalités en cas d’exercice du droit de retrait

 

L’agent doit immédiatement avertir sa hiérarchie et se tenir à sa disposition. Une enquête doit être conduite par l’employeur, et en cas de contestation, le dialogue social doit être engagé et l’inspection du travail saisie si nécessaire.

 

Conséquences de l’exercice du droit de retrait

 

Droits de l’agent

 

  • L’agent continue à percevoir sa rémunération.
  • Aucune sanction disciplinaire ne peut être prise pour avoir exercé ce droit.

Obligations de l’agent

 

  • L’agent doit reprendre ses fonctions une fois le danger écarté.
  • Tout abus dans l’exercice de ce droit peut entraîner des sanctions.

Sécurité au travail : Un enjeu central

 

La sécurité au travail est un enjeu majeur dans la fonction publique territoriale. L’exercice du droit de retrait doit être envisagé dans ce contexte, en prenant en compte les recommandations gouvernementales et préfectorales, notamment en période de crise sanitaire.

 

Conclusion : Le rôle Clé des syndicats

 

En tant que syndicat, il est crucial d’accompagner les agents dans la compréhension et l’application du droit de retrait. Notre rôle est de veiller à ce que ce droit soit exercé de manière équitable et dans le respect des procédures, tout en garantissant la sécurité et la santé des agents publics.

 

Retraite dans la fonction publique territoriale : Comprendre vos droits et options

Introduction

La retraite dans la fonction publique territoriale est un sujet essentiel pour les agents. Elle représente l’aboutissement d’une carrière dédiée au service public. Cet article vise à éclairer les fonctionnaires territoriaux sur les aspects clés de leur retraite de base, les réformes récentes, et les options disponibles pour optimiser leur pension.

Calcul de la retraite de base : Quels facteurs sont pris en compte ?

La retraite de base dans la fonction publique territoriale est calculée sur la base des trimestres de service et du traitement indiciaire. Le taux de liquidation standard est de 75 %, ajusté selon la durée réelle de service. Comprendre ce calcul est crucial pour anticiper le montant de sa pension.

Taux plein : Comment l’atteindre ?

Atteindre une retraite à taux plein nécessité de remplir certaines conditions d’âge et de durée de cotisation. Il est essentiel pour les agents de connaître ces critères pour planifier efficacement leur départ en retraite.

Les impacts de la décote et de la retraite minimum

La décote peut diminuer la pension si la durée d’assurance est incomplète. Néanmoins, la retraite minimum garantit un montant de pension minimal, ajusté selon l’inflation. Ces éléments sont importants pour évaluer l’impact d’un départ anticipé.

Surcote et majorations : Maximiser sa pension

La surcote offre une augmentation de pension pour ceux qui travaillent au-delà des trimestres requis. De plus, des majorations sont prévues, par exemple, pour les enfants. Ces options permettent d’augmenter significativement le montant de la pension.

Réforme des retraites de 2023 : Quels changements pour les agents ?

La réforme des retraites de 2023 a modifié l’âge de départ et la durée d’assurance requise. Comprendre ces changements est vital pour tous les fonctionnaires planifiant leur retraite dans les années à venir.

Rachat de parts : Une option pour les fonctionnaires

Le rachat de parts permet d’inclure des périodes d’études dans le calcul de la retraite. C’est une option intéressante pour ceux qui ont poursuivi des études supérieures, permettant d’améliorer le montant de la pension.

Retraite anticipée : Conditions et avantages

La retraite anticipée est une option pour les agents ayant commencé leur carrière tôt. Connaître les critères pour cette option permet à certains fonctionnaires de partir en retraite avant l’âge standard.

Fonction publique territoriale vs État : Comparaison des régimes de retraite

Comparer les régimes de retraite entre la fonction publique territoriale et d’État peut aider les agents envisageant une mobilité professionnelle à prendre des décisions éclairées.

Conclusion

La retraite dans la  fonction publique territoriale est un sujet complexe mais essentiel. Il est important pour chaque agent de se tenir informé et de planifier en conséquence. Le syndicat FAFPT joue un rôle crucial en fournissant soutien et accompagnement dans cette démarche.

 

RIFSEEP : le décryptage complet pour booster votre salaire

Le RIFSEEP, un système complexe aux multiples facettes

Le RIFSEEP, acronyme pour Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel, est un dispositif crucial pour la rémunération des agents de la fonction publique territoriale. Il a remplacé une multitude d’anciennes primes et indemnités, avec l’objectif de moderniser et d’harmoniser le système de rémunération.

Ce régime se compose de deux volets distincts :

L’Indemnité de Fonctions, de Sujétions et d’Expertise (IFSE) :

Elle vise à reconnaître les responsabilités, les contraintes particulières et les compétences requises pour chaque poste. Pour en savoir plus sur l’IFSE, consultez notre page dédiée

Le Complément Indemnitaire Annuel (CIA) :

Il est censé récompenser l’investissement personnel, la manière de servir et les résultats obtenus par chaque agent. Pour en savoir plus sur le CIA, consultez notre page dédiée

Application et bénéficiaires du RIFSEEP en 2024

Qui est éligible au RIFSEEP ?

Le RIFSEEP s’adresse à un vaste éventail de professions au sein de la fonction publique. Les agents territoriaux des filières administrative, technique, culturelle et sportive bénéficient de ce régime indemnitaire. Ainsi, les administrateurs territoriaux, attachés territoriaux, secrétaires de mairie, rédacteurs territoriaux et adjoints administratifs territoriaux , entre autre, sont éligibles au RIFSEEP.

Les ingénieurs en chef territoriaux, agents de maîtrise, adjoints techniques, ingénieurs et techniciens territoriaux font également partie des bénéficiaires de ce régime.

Les spécificités sectorielles : fonction publique d’État, territoriale et hospitalière

Le RIFSEEP concerne à la fois la fonction publique de l’État et la fonction publique territoriale. Chaque ministère et collectivité territoriale a la liberté de l’adopter pour ses agents, tout en veillant à respecter l’équité et la comparabilité des fonctions. Néanmoins, le RIFSEEP n’est pas applicable dans la fonction publique hospitalière, qui dispose de ses propres régimes indemnitaires.

Le RIFSEEP : entre avantages et controverses

Le RIFSEEP présente indéniablement des atouts :

    • Une rémunération plus individualisée : En prenant en compte les spécificités de chaque poste et de chaque parcours professionnel, il ambitionne d’instaurer une plus grande équité salariale.
    • Une incitation à l’excellence : Le CIA, en récompensant les performances individuelles, vise à encourager le dépassement de soi et la recherche de l’efficacité.
    • Un outil d’attractivité : Un RIFSEEP attractif peut contribuer à attirer et à retenir les talents au sein de la fonction publique territoriale.

Cependant, le RIFSEEP soulève également des critiques, notamment en ce qui concerne le CIA:

    • Subjectivité et opacité : Les critères d’attribution du CIA peuvent être flous et sujets à interprétation, ouvrant la porte à l’arbitraire et au favoritisme.
    • Compétition et individualisme : La logique de la rémunération au mérite peut créer un climat de concurrence néfaste entre les agents et nuire à la coopération.
    • Dém motivation et injustice : Le CIA peut être perçu comme injuste par les agents qui, malgré leur engagement et leur professionnalisme, ne sont pas « récompensés ».

La FA-FPT : pour une reconnaissance juste et équitable de tous les agents

La FA-FPT défend une vision alternative du RIFSEEP, fondée sur la reconnaissance de la valeur de tous les agents territoriaux, indépendamment de leur « performance » individuelle. Nous militons pour :

    • La suppression du CIA : Nous considérons que la rémunération au mérite est incompatible avec les valeurs de solidarité et de justice sociale qui sont au cœur de notre engagement syndical.
    • La revalorisation de l’IFSE avec l’instauration de montants planchers : Nous plaidons pour un renforcement de l’IFSE, notamment par la mise en place de montants planchers, afin de garantir une rémunération décente et équitable à tous les agents, en fonction de leurs responsabilités et de leurs compétences.
    • La transparence et la concertation : Nous exigeons des critères d’attribution clairs et objectifs pour l’IFSE, ainsi qu’une véritable participation des agents aux décisions concernant leur rémunération.

Le RIFSEEP est un enjeu majeur pour l’avenir de la fonction publique territoriale. La FA-FPT est à vos côtés pour défendre une vision juste et solidaire de la rémunération. Rejoignez-nous !

 

Le Supplément Familial de Traitement (SFT) : Une aide pour les fonctionnaires avec des enfants

Le Supplément Familial de Traitement (SFT) est un complément de rémunération versé aux agents publics ayant au moins un enfant de moins de 20 ans à charge. Institué par le décret n° 85-1148 du 24 octobre 1985, le SFT est destiné à compenser les charges familiales des fonctionnaires et contractuels de la fonction publique d’État, territoriale et hospitalière. Ce supplément est composé d’une part fixe et d’une part proportionnelle au traitement indiciaire brut de l’agent, et son attribution est soumise à certaines conditions liées à la charge effective et permanente des enfants.

Montant du SFT

Composition du SFT

Le montant du Supplément Familial de Traitement (SFT) est composé de deux éléments : une part fixe et une part proportionnelle au traitement indiciaire brut de l’agent.

Part fixe

La part fixe du SFT dépend du nombre d’enfants à charge :

  • Un enfant : 2,29 € par mois
  • Deux enfants : 10,67 € par mois
  • Trois enfants : 15,24 € par mois
  • Par enfant supplémentaire : 4,57 € par mois
Part proportionnelle

La part proportionnelle est un pourcentage du traitement indiciaire brut de l’agent, calculé comme suit :

  • Deux enfants : 3 % du traitement brut (de 77,72€ minimum à 117,30€ maximum)
  • Trois enfants : 8 % du traitement brut (de 194,04€ minimum à 299,58€ maximum)
  • Par enfant supplémentaire : 6 % du traitement brut (de 138,67€ minimum à 217,82€ maximum)

Montants minimaux et maximaux

Le montant du SFT est encadré par des valeurs minimales et maximales :

  • Minimum : équivalent à l’indice majoré 454
  • Maximum : équivalent à l’indice majoré 722

Si l’indice majoré de l’agent est inférieur à 454, le SFT est calculé sur la base de l’indice 454. Si l’indice majoré est supérieur à 722, le SFT est calculé sur la base de l’indice 722.

Particularités selon les situations de travail

Le montant du SFT varie selon les conditions de travail de l’agent.

Temps partiel

Pour les agents exerçant à temps partiel, le SFT est proratisé en fonction de la quotité de service. Toutefois, le montant ne peut pas être inférieur au minimum versé aux agents travaillant à temps plein avec le même nombre d’enfants à charge.

Temps incomplet

Le SFT est calculé en fonction du nombre d’heures de service rapporté à la durée légale et hebdomadaire du travail.

Temps partiel thérapeutique

Les agents exerçant à temps partiel pour motif thérapeutique continuent de percevoir l’intégralité de leur traitement, y compris le SFT. Pour les agents contractuels, le montant du SFT est proratisé selon la quotité de service.

 
Conditions d’éligibilité

Agents éligibles

Le Supplément Familial de Traitement (SFT) est destiné aux agents publics qui remplissent les conditions suivantes :

  • Fonctionnaires civils : titulaires et stagiaires.
  • Agents contractuels : rémunérés par référence aux traitements des fonctionnaires ou dont la rémunération évolue en fonction des variations de ces traitements.
  • Maîtres de l’enseignement privé : titulaires d’un contrat ou d’un agrément, ainsi que les maîtres délégués de l’enseignement privé.

Agents exclus du dispositif

Certains agents ne peuvent pas bénéficier du SFT, notamment :

  • Agents rétribués au taux horaire.
  • Agents rémunérés à la vacation : personnels payés à l’acte ou à la tâche.
  • Agents de droit privé : apprentis, contrats d’avenir, contrats d’accompagnement dans l’emploi.
  • Agents non-résidents au sens fiscal : résidant dans un pays non frontalier.

 

Détermination du bénéficiaire

Couple d’agents publics

Lorsque les deux parents sont agents publics, le Supplément Familial de Traitement (SFT) n’est versé qu’à un seul d’entre eux. Le choix de l’allocataire est fait par une déclaration commune, et il est conseillé de désigner l’agent ayant l’indice le plus élevé pour maximiser le montant du SFT. Ce choix peut être modifié après un délai d’un an.

Couple mixte (public/privé)

Si un seul parent est agent public et que l’autre parent travaille dans le secteur privé ou est sans emploi, l’agent public perçoit le SFT. Il est nécessaire de fournir une attestation sur l’honneur signée par le conjoint ou ex-conjoint indiquant qu’il n’exerce pas dans la fonction publique.

Cas de séparation ou de divorce

  • Garde exclusive
    • Si l’agent public a la garde exclusive des enfants, il continue de percevoir le SFT.
    • Si l’autre parent non-agent public a la garde exclusive, il perçoit le SFT via une cession de l’agent public.
    • Si l’autre parent est agent public, il peut demander à percevoir le SFT de son administration.
  • Garde alternée
    • En cas de résidence alternée, le SFT peut être partagé à parts égales entre les deux parents sur demande conjointe.
    • Si les parents ne parviennent pas à un accord, le SFT est partagé d’office.
    • L’agent public peut demander que le SFT soit calculé sur la base de l’indice de son ex-conjoint si celui-ci est plus élevé, en tenant compte de tous les enfants à charge.

Conditions d’attribution

Charge effective de l’enfant

Pour qu’un enfant soit considéré à charge pour le Supplément Familial de Traitement (SFT), l’agent public doit en assumer la charge effective et permanente. Cela inclut :

  • L’entretien financier : couverture des besoins de base comme la nourriture, le logement et l’habillement.
  • La responsabilité affective et éducative : prise en charge de l’éducation et du bien-être émotionnel de l’enfant.

Il n’est pas nécessaire qu’il y ait un lien de filiation entre l’agent et l’enfant. L’enfant peut être adopté ou recueilli (frère, nièce, neveu, etc.). Toutefois, les enfants en garde alternée d’un conjoint issu d’une autre union ne sont pas pris en compte pour le calcul du SFT.

Âge de l’enfant

La notion d’enfant à charge est définie comme suit :

  • Enfants jusqu’à 16 ans : considérés à charge sans condition.
  • Enfants de moins de 20 ans : doivent être scolarisés ou leur rémunération ne doit pas dépasser 55 % du SMIC brut (1 070,78 € par mois en moyenne sur 6 mois pour les étudiants).

Modalités de demande

Comment faire la demande de SFT?

Pour bénéficier du Supplément Familial de Traitement (SFT), l’agent public doit en faire la demande par écrit à son service des ressources humaines. La demande doit être accompagnée des justificatifs nécessaires pour prouver la charge effective des enfants.

Justificatifs à fournir

Afin de compléter la demande de SFT, l’agent public doit fournir plusieurs documents justificatifs.

Documents requis pour tous
  • Copie intégrale du livret de famille ou copie de l’extrait de l’acte de naissance de l’enfant.
  • Attestation de paiement de la caisse d’allocations familiales (CAF) de moins de trois mois indiquant le nom des enfants à charge (pour les agents ayant au moins deux enfants).
Cas particuliers (divorce, garde alternée, etc.)
  • Enfants de plus de 16 ans : certificat de scolarité, justificatif de revenus inférieurs ou égaux à 55 % du SMIC, déclaration sur l’honneur si l’enfant est sans activité professionnelle, ou copie du contrat de travail et bulletins de salaires.
  • En cas de divorce ou de séparation : copie du jugement de divorce ou de la décision du tribunal fixant la garde et la résidence des enfants, attestation de la CAF précisant les noms et prénoms des enfants à charge.
  • Garde alternée : preuve de la séparation (jugement du tribunal), et en cas de demande de partage du SFT, attestation conjointe des deux parents.
  • Enfant non-descendant de l’agent : preuve de la communauté de vie et de la charge de l’enfant par tous moyens (factures, quittances, ordonnance de non-conciliation, jugement de divorce, convention des ex-conjoints ou ex-pacsés).

Début et fin du versement

Le SFT est versé à partir du premier jour du mois suivant celui où les conditions d’ouverture du droit sont remplies (par exemple, à partir du 1er novembre pour une naissance le 2 octobre). Le versement cesse le premier jour du mois où les conditions ne sont plus remplies, notamment lorsque l’enfant atteint l’âge de 20 ans ou en cas de décès.

Rétroactivité du SFT

Le SFT peut être versé rétroactivement dans la limite de la prescription quadriennale, c’est-à-dire quatre ans à compter de la date de demande si celle-ci est recevable sur la base des pièces justificatives fournies.

Fiscalité du SFT

Imposition du SFT

Le Supplément Familial de Traitement (SFT) est soumis à l’impôt sur le revenu. Le montant perçu par l’agent public est considéré comme un revenu imposable dans la catégorie des traitements et salaires.

Déductions pour l’agent cédant

En cas de versement du SFT à un ex-conjoint, le montant payé net de cotisations sociales constitue pour ce dernier un revenu imposable. L’agent public qui cède le SFT peut déduire de ses revenus imposables la somme correspondante versée à son ex-conjoint.

Cas particuliers

Agents exerçant à temps partiel

Les agents exerçant à temps partiel voient leur SFT proratisé en fonction de leur quotité de service. Toutefois, le montant du SFT ne peut pas être inférieur au montant minimum versé aux agents travaillant à temps plein ayant le même nombre d’enfants à charge.

Agents en garde alternée

En cas de garde alternée, deux options sont possibles pour le versement du SFT :

  • Désignation d’un bénéficiaire unique : le SFT est versé à l’un des parents désigné par accord conjoint.
  • Partage pour moitié : le SFT est partagé entre les deux parents, soit sur demande conjointe, soit d’office en cas de désaccord. Cette répartition est fixée pour une durée minimale d’un an.

En cas de séparation

En cas de séparation, un agent public peut demander à bénéficier d’un complément de SFT calculé sur la base de l’indice de son ex-conjoint si celui-ci est plus élevé. L’administration de l’ex-conjoint verse alors à l’agent un complément de SFT proportionnel à la différence entre le montant dû et le montant initialement versé par son employeur.

Vérification et contrôle

Campagne de contrôle annuelle

Chaque année, les services de gestion des personnels organisent une campagne de contrôle pour vérifier les conditions d’attribution du Supplément Familial de Traitement (SFT). Cette campagne vise à s’assurer de :

  • La charge effective des enfants : confirmation que les enfants pour lesquels le SFT est versé sont toujours à charge de l’agent.
  • L’absence de versement d’un avantage similaire : vérification que le conjoint du bénéficiaire ne perçoit pas d’avantage de même nature de la part de son employeur.

Les agents doivent répondre à cette campagne et fournir tous les documents justificatifs requis. Les agents ayant déjà transmis certains documents (comme la justification de scolarité pour les enfants de 16 à 20 ans) lors de campagnes précédentes peuvent ne pas avoir à les soumettre à nouveau, mais doivent répondre à toutes les autres exigences de la campagne.

Sanctions en cas de fausse déclaration

En cas de fausse déclaration ou de non-déclaration d’un changement de situation, les agents peuvent être tenus de rembourser les sommes indûment perçues sur une période pouvant aller jusqu’à cinq ans. En cas d’erreur de l’administration, les régularisations peuvent s’étendre sur deux ans glissants. Les agents sont donc tenus d’informer immédiatement leur administration de tout changement de situation.

Conclusion

Importance du SFT pour les agents publics

Le Supplément Familial de Traitement (SFT) est une composante essentielle de la rémunération des agents publics ayant des enfants à charge. Il aide à compenser les coûts associés à l’éducation et à l’entretien des enfants, soutenant ainsi les familles des fonctionnaires et des agents contractuels. Le SFT témoigne de l’engagement de la fonction publique à valoriser et à soutenir ses agents dans leur vie familiale.

La FA-FPT

Position du syndicat sur le SFT

La FA-FPT soutient activement les agents publics dans leurs démarches pour obtenir le Supplément Familial de Traitement. Le syndicat s’engage à défendre les droits des agents et à promouvoir des conditions de travail équitables, incluant la juste reconnaissance des charges familiales.

La FA-FPT aurait souhaité une augmentation significative du SFT, en particulier dès le premier enfant, étant donné qu’il n’a pas été revalorisé depuis 1967. Cette demande n’a pas été prise en compte, ce qui a conduit à l’adoption de règles complexes pour le calcul du SFT.

Invitation à contacter la FAFPT ou le syndicat FAFPT local

Si vous avez des questions ou des préoccupations concernant le SFT ou tout autre sujet relatif à vos droits en tant qu’agent public, nous vous invitons à contacter la FA-FPT ou votre syndicat FAFPT local. Ils peuvent vous fournir des conseils, un soutien personnalisé et des informations à jour pour vous assurer que vous bénéficiez de tous les avantages auxquels vous avez droit.

Questions fréquentes (FAQ)

Comment se calcule le supplément familial de traitement ?
Le calcul du SFT repose sur deux composantes : une part fixe en fonction du nombre d’enfants à charge et une part proportionnelle au traitement indiciaire brut de l’agent.

Quel est le montant du supplément familial ?
Le montant varie selon le nombre d’enfants et le traitement indiciaire. Par exemple, pour deux enfants, la part fixe est de 10,67 € par mois et la part proportionnelle est de 3 % du traitement brut.

Qui paie le SFT ?
Le SFT est versé par l’administration employeur de l’agent public.

Comment savoir si je touche le SFT ?
Le SFT apparaît sur votre fiche de paie. Vous pouvez également contacter votre service des ressources humaines pour vérifier.

Qui peut bénéficier du supplément familial de traitement ?
Tout agent public (fonctionnaire ou contractuel) ayant au moins un enfant à charge peut bénéficier du SFT.

Quel est l’âge maximal des enfants pour le supplément familial de traitement ?
Le SFT cesse lorsque l’enfant atteint l’âge de 16 ans ou 20 ans si il est encore a charge et gagne moins de 55% du SMIC ou en cas de décès de l’enfant.

Quel est le montant du supplément familial pour un enfant ?
La part fixe pour un enfant est de 2,29 € par mois. Il n’y a pas de part proportionnelle pour un seul enfant.

Quels justificatifs pour le SFT ?
Les justificatifs incluent le livret de famille, l’acte de naissance, le certificat de scolarité pour les enfants de plus de 16 ans, et des justificatifs de revenus.

Est-ce que le SFT est une prime ?
Le SFT est un complément de rémunération, pas une prime.

Comment demander le partage du SFT ?
En cas de garde alternée, vous pouvez faire une demande conjointe de partage à votre administration.

Est-ce que le supplément familial de traitement est imposable ?
Oui, le SFT est soumis à l’impôt sur le revenu.

Comment apparaît le SFT sur la fiche de paie ?
Le SFT apparaît sous la ligne des compléments de rémunération.

Quand faire la demande de SFT ?
La demande doit être faite dès que les conditions sont remplies, généralement après la naissance de l’enfant ou dès qu’un enfant est à charge.

Quelles sont les conditions pour percevoir le complément familial ?
Avoir au moins un enfant à charge et remplir les critères d’éligibilité (être agent public et assumer la charge effective et permanente de l’enfant).

Est-ce que le SFT est rétroactif ?
Oui, le SFT peut être versé rétroactivement dans la limite de la prescription quadriennale.

Comment calculer le SFT pour 2 enfants ?
Le SFT pour deux enfants comprend une part fixe de 10,67 € et une part proportionnelle de 3 % du traitement indiciaire brut (de 77,72€ minimum à 117,30€ maximum).

Qui touche le SFT en cas de divorce ?
Le parent ayant la garde exclusive des enfants touche le SFT. En cas de garde alternée, le SFT peut être partagé.

Comment calculer le SFT pour 1 enfant ?
Le SFT pour un enfant comprend uniquement une part fixe de 2,29 € par mois.

Est-ce que le SFT compte pour la retraite ?
Non, le SFT n’est pas pris en compte pour le calcul des droits à la retraite.

 

La Nouvelle Bonification Indiciaire (NBI): Guide complet 2024

La Garantie Individuelle du Pouvoir d’Achat (GIPA) est un dispositif méconnu mais crucial pour les agents de la fonction publique. Ce mécanisme vise à compenser la perte de pouvoir d’achat des agents publics dont la rémunération a stagné par rapport à l’inflation sur une période donnée.

Estimez dès maintenant votre GIPA pour l’année 2024 avec notre simulateur en ligne, basé sur les dernières données disponibles.

 

Calcul de la GIPA

Méthodologie de calcul

 

Le calcul de la GIPA repose sur une comparaison entre l’évolution du traitement indiciaire brut d’un fonctionnaire et l’évolution de l’indice des prix à la consommation sur une période de quatre ans. Si le traitement indiciaire brut a moins augmenté que l’inflation, le fonctionnaire reçoit une indemnité compensatrice. Il est important de comprendre que les primes comme l’IFSE, la NBI, le CIA, l’indemnité de residence … ne sont pas prise en compte dans le calcul.

 

Exemples de calcul

Prenons l’exemple d’un fonctionnaire travaillant à temps plein qui avait un indice majoré de 380 au 31 décembre 2019 et un indice majoré de 382 au 31 décembre 2023.

  • Son traitement brut annuel en 2019 était de 380 * 56,2323 € (valeur du point d’indice en 2019) = 21 368,27 € (soit 1 780,69 €/mois).
  • Son traitement brut annuel en 2023 était de 382 * 58,6369 € (valeur moyen du point d’indice en 2023) = 22 397,28 € (soit 1 866,44 €/mois).
  • L’inflation prise en compte pour la période 2019-2023 est de 12,37%.

 

Le calcul de la GIPA pour 2024 est le suivant :

21368,27€ (TBA 2019) ∗ (1+12,37%) – 22399,30€ (TBA 2023) = 1612,23€21 

Dans cet exemple, le fonctionnaire percevrait une GIPA de 1 612,23 € en novembre ou décembre 2024 pour compenser la perte de pouvoir d’achat.

Qu’est-ce que la GIPA ?

 

C’est une indemnité versée aux fonctionnaires et agents contractuels de la fonction publique dont la rémunération a peu ou pas évolué au cours des quatre dernières années. Elle vise à compenser la perte de pouvoir d’achat lorsque l’évolution du traitement indiciaire brut est inférieure à celle de l’indice des prix à la consommation sur une période de référence de quatre ans.

Critères d’éligibilité

 

  • Rémunérés sur la base d’un indice inférieur ou égal à la hors échelle B.
  • Ayant occupé un emploi de manière effective (exclusion des agents privés d’emploi et pris en charge par un centre de gestion).
  • Rémunérés sur un emploi public pendant au moins trois ans sur la période de référence (congés parentaux, disponibilités, etc. inclus)

 

 

Fonctionnaires :

  • N’ayant pas changé de statut durant la période de référence.

 

Agents contractuels :

 

  • En contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI) de droit public.
  • Pour les CDD : employés de manière continue sur toute la période de référence et par le même employeur.
  • Rémunérés sur la base d’un indice inférieur ou égal à la hors échelle B.

 

Critères d’exclusions :

 

  • Agents rémunérés sur la base d’un indice détenu au titre d’un emploi fonctionnel (et non à leur grade) sur l’année de début ou de fin de la période de référence (sauf emplois fonctionnels ouverts aux catégories C et B).
  • Agents ayant subi une sanction disciplinaire entraînant une baisse de leur traitement indiciaire durant la période de référence.
  • Agents en congé de formation professionnelle durant la période de référence.
  • Agents en poste à l’étranger au 31 décembre de l’année de fin de la période de référence.

 

Temps partiel ou incomplet :

 

  • Agent à temps non complet avec un seul employeur : Le montant est calculé proportionnellement au temps de travail effectué au 31 décembre de l’année de référence.
  • Agent à temps non complet avec plusieurs employeurs :Si chaque employeur verse une rémunération indiciaire, l’agent peut prétendre à la GIPA pour chaque emploi, proportionnellement au temps de travail effectué chez chaque employeur au 31 décembre de l’année de référence.
  • Agent à temps partiel :Le montant de la GIPA est proratisé en fonction du temps de travail effectif (quotité travaillée) au 31 décembre de l’année de référence, et non du temps rémunéré. Par exemple, un agent travaillant à 80 % percevra une GIPA correspondant à 80 % du montant total, et non 6/7e.

 

Démarches pour  bénéficier de la GIPA

 

Les fonctionnaires éligibles n’ont aucune démarche particulière à effectuer. Le versement de l’indemnité est généralement effectué par l’employeur en fin d’année, entre octobre et décembre.

Toutefois, nous vous recommandons de vérifier votre éligibilité à l’aide de notre simulateur afin de vous assurer que votre employeur n’a pas commis d’erreur.

 

 

 

 

Imposition 

 

Le montant de la Garantie Individuelle de Pouvoir d’Achat est soumis au régime social et fiscal des primes et indemnités.

 

Fonctionnaires affiliés à la CNRACL :

 

Exonérée de cotisations retraite CNRACL.

 

Soumise aux cotisations suivantes :

 

  • CSG

 

  • CRDS

 

  • Contribution exceptionnelle de solidarité (si applicable)

 

  • Retraiteadditionnelle de la fonction publique (RAFP), sans plafond de 20 %

 

Agents relevant du régime général

  • Soumise à toutes les cotisations sociales.

 

Pour tous les agents :

 

La GIPA est imposable à l’impôt sur le revenu.

 

Historique de la GIPA

 

Origines 

 

Instaurée en 2008 par le gouvernement Sarkozy dans un contexte de réformes du secteur public. Son objectif initial était de protéger les fonctionnaires contre la stagnation salariale.

 

 

Objectifs

 

Son but est de protéger le pouvoir d’achat des fonctionnaires en compensant la perte de valeur de leur salaire face à l’augmentation du coût de la vie. Cette mesure est d’autant plus cruciale dans le contexte actuel de forte inflation post-crise sanitaire, où la hausse du point d’indice peine à suivre le rythme de l’augmentation des prix. Cette situation entraîne une augmentation significative du nombre d’agents éligibles.

Limitations et Critiques de la GIPA

La GIPA, une garantie limitée dans le temps

 

Elle est calculée sur une période de référence de 4 ans. Cela signifie que si le salaire d’un fonctionnaire stagne pendant plus de 4 ans, la GIPA ne compensera pas la perte de pouvoir d’achat accumulée au-delà de cette période.

 

Prenons un exemple concret :

 

Prenons l’exemple d’un fonctionnaire percevant un salaire de 2000€ par mois entre 2015 et 2020, avec une inflation annuelle de 3%.

 

  • En 2016, son salaire devrait être de 2060€ pour maintenir son pouvoir d’achat.
  • En 2017, il devrait être de 2121,80€, et ainsi de suite.
  • En 2020, son salaire, en suivant l’inflation, devrait atteindre 2251,01€. Il devrait percevoir une GIPA de 3012,12€ (251,01€*12 mois) pour compenser l’inflation cumulée sur 5 ans.

 

Cependant, la GIPA ne prend en compte que l’inflation entre 2016 et 2019 pour le calcul de l’indemnité en 2020. L’inflation de l’année 2015 est exclue du calcul. Par conséquent, même avec la GIPA, le fonctionnaire subira une perte de pouvoir d’achat et percevra une GIPA de 2292,24€ , correspondant à l’inflation de l’année 2015 non compensée. Par conséquent il aura perdu 720€ de pouvoir d’achat. Plus les années passerons plus la perte sera importante.

 

Cette situation est d’autant plus préoccupante avec le phénomène de tassement des grilles indiciaires, qui bloque de nombreux agents en fin de grille pendant de longues années avant leur départ à la retraite. Bien qu’utile, elle ne suffit pas à garantir un maintien du pouvoir d’achat sur le long terme pour ces fonctionnaires

 

Critiques de la FAFPT

 

Pour les fonctionnaires, la GIPA constitue un filet de sécurité face à l’érosion de leur pouvoir d’achat, garantissant un minimum de concordance entre leur rémunération et le coût de la vie. Toutefois, cette mesure ne devrait être qu’un palliatif. L’évolution du point d’indice, la révision des grilles indiciaires et les perspectives d’avancement professionnel devraient permettre aux agents de bénéficier d’une progression salariale réelle, leur assurant un gain de pouvoir d’achat tout au long de leur carrière.

 

Rôle du Syndicat FAFPT 

 

Le syndicat FAFPT joue un rôle crucial en vous informant sur la GIPA, en vous accompagnant dans leurs démarches et en défendant vos droits auprès des autorités. N’hésitez pas a contacter votre délégué FAFPT pour vous accompagner en cas d’erreur de votre employeur dans le calcul de votre GIPA.

 

Un dispositif de soutien au pouvoir d’achat sous tension

 

Introduite par le décret n°2008-539 du 6 juin 2008, la Garantie Individuelle du Pouvoir d’Achat est reconduite chaque année. Cependant, face aux faibles et rares revalorisations du point d’indice, son coût pour les collectivités ne cesse de croître.

 

Dans la fonction publique territoriale, ce coût a explosé, passant de 600 000€ à 63,46 millions d’euros. Cette situation est d’autant plus problématique pour les collectivités territoriales que les augmentations de primes accordées aux agents, telles que l’Indemnité de Fonctions, de Sujétions et d’Expertise (IFSE), n’ont aucun impact sur le calcul de la GIPA.

 

Pour l’ensemble des trois versants de la fonction publique, le coût de la GIPA a été multiplié par plus de 40, passant de 6,62 millions d’euros à 266,79 millions d’euros.

 

Cette augmentation exponentielle des dépenses, dans un contexte de rigueur budgétaire, pourrait remettre en question sa pérennité. Des ajustements du dispositif ou des mesures alternatives pourraient être envisagés pour garantir le pouvoir d’achat des fonctionnaires tout en maîtrisant les coûts pour les employeurs publics.

 

FAQ

 

Qu’est-ce que la GIPA ?


La GIPA, ou Garantie Individuelle du Pouvoir d’Achat, est une indemnité compensatrice destinée à protéger les fonctionnaires contre la perte de pouvoir d’achat due à la stagnation salariale.

 

Comment est calculée la GIPA ?


La GIPA est calculée en comparant l’évolution du traitement indiciaire brut (TIB) d’un fonctionnaire à l’inflation sur une période de quatre ans. Si le salaire n’a pas suivi l’inflation, une indemnité compensatrice est versée.

 

Qui a droit à la GIPA ?


Les fonctionnaires et contractuels qui ont été en poste pendant toute la période de référence et dont le traitement indiciaire brut n’a pas augmenté au moins autant que l’inflation sont éligibles à la GIPA.

 

Suis-je éligible à la GIPA si je suis à temps partiel ou non complet ?


Oui, les agents à temps partiel ou non complet peuvent avoir droit à la GIPA, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité. Le montant de l’indemnité sera calculé proportionnellement à votre temps de travail.

 

Quels sont les avantages de la GIPA ?


La GIPA permet de maintenir le pouvoir d’achat des fonctionnaires, de reconnaître leur engagement et de compenser les périodes de stagnation salariale.

 

Est-ce que la GIPA sera reconduite en 2024


La GIPA devrait être reconduite en 2024. Il faut attendre la publication de l’arrêté au Journal Officiel pour connaître les modalités de calcul.

 

Quand sera publié le décret pour la GIPA 2024 ?

 


La date de publication du décret concernant la GIPA n’est pas connue à l’avance. Lors des dernières années, le décret a été publié en juillet ou en août. Cependant, certaines années, le décret a été publié en octobre.
Cette année le décret ne sera pas publié avant la rentrée.

 

Pourquoi je ne touche pas la GIPA ?


Soit votre traitement indiciaire a suffisamment augmenté pour compenser l’inflation, ce que vous pouvez vérifier avec notre simulateur, soit vous ne remplissez pas les conditions d’éligibilité à la GIPA.

 

Quand sera versée la prime GIPA ?


Le versement de la GIPA est généralement effectué par votre collectivité en fin d’année, entre octobre et décembre.

 

Est-ce que la GIPA est obligatoire ?


Le versement de la GIPA est obligatoire pour l’employeur si vous remplissez les conditions d’éligibilité.

 

Est-ce que la prime GIPA est imposable ?


Oui, la prime GIPA est imposable à l’impôt sur le revenu. Elle est soumise au régime social et fiscal des primes et indemnités.

Textes de références :

Lois et décrets 

Arrêtés :

Circulaires :

  • Circulaire ministérielle n° 002164 du 13 juin 2008 relative à la mise en œuvre du décret n° 2008-539 du 6 juin 2008.
  • Circulaire ministérielle n° 002170 du 30 octobre 2008 complétant la circulaire n° 002164 du 13 juin 2008.

 

u’est-ce que la NBI ?

La Nouvelle Bonification Indiciaire (NBI), souvent méconnue, est pourtant un atout majeur pour les fonctionnaires territoriaux. Plus qu’une simple prime, la NBI est une véritable reconnaissance de votre expertise et de votre engagement. Instaurée il y a plus de 30 ans, elle a évolué pour s’adapter aux enjeux actuels de la fonction publique.

Concrètement, la NBI se traduit par une majoration de salaire, calculée en fonction de votre poste et des responsabilités qui lui sont associées. Elle récompense ainsi les métiers exigeants, nécessitant une technicité pointue ou impliquant des conditions de travail particulières.

Alors, êtes-vous éligible à la NBI ? Quels sont les critères d’attribution ? Comment est-elle calculée et versée ? Comment en faire la demande ? Découvrez toutes les réponses à vos questions et exploitez pleinement le potentiel de la NBI pour faire progresser votre carrière

Qui a droit à la Nouvelle Bonification Indiciaire ?

La nouvelle bonification indiciaire est octroyée aux agents titulaires (ou stagiaires) de la Fonction Publique qui occupent des postes jugés particulièrement exigeants ou stratégiques. Les critères d’éligibilité varient selon le décret en vigueur et les spécificités des fonctions exercées. Généralement, pour bénéficier de la NBI, un agent doit occuper un poste inscrit dans une liste définie par décret ou par arrêté ministériel. Cette liste est régulièrement mise à jour pour refléter les changements dans l’organisation des politiques publics et les nouvelles priorités administratives. Vous pouvez retrouver l’ensemble des métiers qui en bénéficient en fin d’article. 

Par exemple, certains postes dans les domaines de la santé, de la sécurité ou de l’éducation peuvent être éligibles pour la NBI si les tâches réalisées sont considérées comme ayant un impact significatif sur le service public. Il est crucial pour tout agent de se renseigner auprès des ressources humaines pour connaître les modalités spécifiques d’attribution applicables à son cas.

Les agents contractuels et la Nouvelle Bonification Indiciaire

Les agents contractuels de la Fonction Publique Territoriale ne peuvent actuellement pas bénéficier de la Nouvelle Bonification Indiciaire (NBI). Cette exclusion, jugée légale par le Conseil d’État le 26 juin 2023, est vivement contestée par la FAFPT qui considère les contractuels comme des agents à part entière de la Fonction Publique.

Malgré l’injustice ressentie par de nombreux agents contractuels, la décision du Conseil d’État souligne l’absence d’inégalité de traitement avec les fonctionnaires titulaires. La FAFPT reste mobilisée sur cette question, rappelant l’importance de reconnaître la contribution essentielle des contractuels au bon fonctionnement des services publics.

Comment calculer la Nouvelle Bonification Indiciaire ?

Le calcul de la Nouvelle Bonification Indiciaire (NBI) se base sur le nombre de points attribués à chaque poste éligible, chaque point ayant une valeur monétaire fixe ajoutée à la rémunération de base de l’agent. La valeur du point est celui du point d’indice, soit 4,92€ depuis le 1er juillet 2023.

Pour calculer la NBI, il faut multiplier le nombre de points attribués au poste par la valeur du point d’indice. Par exemple, si un poste est doté de 10 points et avec une valeur du point d’indice de 4,92 euros, la prime mensuelle sera de 49,20 euros. Ce montant est ensuite ajouté au salaire de base mensuel de l’agent, influençant directement sa rémunération globale.

Il est important de noter que la NBI est soumise à des conditions spécifiques et peut être réévaluée périodiquement pour s’assurer qu’elle reflète les exigences actuelles du poste.

Il est également important de noter que toute augmentation du point d’indice majoré entraîne automatiquement une augmentation du montant de votre NBI.

Modalité de versement de la NBI

Le versement de la Nouvelle Bonification Indiciaire est généralement mensuel et est intégré directement dans le salaire de l’agent. Pour assurer la transparence et la régularité des paiements, les ressources humaines des différentes administrations sont chargés de la gestion des dossiers relatifs à la NBI.

Il est crucial pour les agents éligibles de fournir toutes les documentations nécessaires et de compléter les démarches administratives requises pour activer ou mettre à jour leur droit à la NBI. En cas de retard ou de problème dans le versement, il est recommandé de contacter immédiatement les ressources humaines ainsi que la FAFPT local pour clarifier la situation et s’assurer que les paiements sont régularisés.

Comment obtenir une NBI ?

Dans la grande majorité des cas, sa mise en place est automatique et ne nécessite aucune démarche. Cependant, nous conseillons aux agents de vérifier leur éligibilité pour la NBI en consultant les listes de postes éligibles publiées dans cet article et qui sont issu des décrets ou arrêtés ministériels. Une fois l’éligibilité confirmée, l’agent territorial doit soumettre une demande formelle aux ressources humaines, accompagnée des justificatifs nécessaires qui prouvent l’occupation effective du poste concerné.

Il évalue ensuite la demande et, si toutes les conditions sont remplies, procède à l’activation de la NBI sur le salaire de l’agent. Ce processus peut prendre quelques semaines, et il est recommandé de suivre régulièrement l’état de la demande pour s’assurer qu’aucune complication ne retarde le versement.

Peut-on cumuler plusieurs NBI ?

Il est important de noter qu’un agent de la Fonction Publique ne peut pas cumuler plusieurs Nouvelles Bonifications Indiciaires. Si un agent est éligible à la NBI pour plusieurs fonctions ou postes, il percevra uniquement la NBI dont le montant est le plus élevé.

Cependant, la Fédération Autonome de la Fonction Publique Territoriale (FAFPT) revendique une modification de cette règle. La FAFPT soutient que les agents qui cumulent des postes avec des spécificités et des conditions de travail particulièrement difficiles devraient pouvoir cumuler les NBI correspondantes. Selon la FAFPT, cette modification permettrait de mieux valoriser l’engagement et les compétences de ces fonctionnaires, en reconnaissant adéquatement l’intensité et la complexité de leurs missions.

Pour vous assurer de bénéficier de la NBI la plus avantageuse, n’hésitez pas à contacter la FAFPT !

Est-elle prise en compte pour la retraite ?

La Nouvelle Bonification Indiciaire est prise en compte dans le calcul de la pension de retraite des agents de la Fonction Publique. En effet, puisque la NBI augmente la rémunération de base, elle influence également le calcul des droits à la retraite. Cette inclusion est cruciale car elle assure que les agents qui occupent des postes nécessitant des compétences spéciales ou des conditions de travail difficiles bénéficient d’une reconnaissance de ces facteurs dans leur pension de retraite.

Cependant, il est important de noter que le calcul de l’impact de la NBI sur la pension peut varier selon les spécificités du régime de retraite et les années de service pendant lesquelles la NBI a été perçue. Les agents sont encouragés à consulter les ressources humaines pour obtenir une estimation précise de l’impact de la NBI sur leur future pension.

Impact du temps partiel sur la Nouvelle Bonification Indiciaire

La Nouvelle Bonification Indiciaire (NBI) s’ajuste également pour les agents de la Fonction Publique travaillant à temps partiel. Conformément aux principes de proratisation applicables à la rémunération, le montant de la NBI est réduit proportionnellement au temps de travail de l’agent. Cette adaptation assure que la NBI reste équitable, reflétant le volume de travail réel effectué par le fonctionnaire.

Pour les fonctionnaires autorisés à travailler à temps partiel, ainsi que pour ceux occupant un emploi à temps non complet, le montant de la NBI est donc ajusté de manière à correspondre à la réduction de leur traitement principal. Cette disposition est encadrée par le décret du 20 mars 1991, qui définit les modalités spécifiques de cette proratisation.

Il est également important de noter que la NBI, même ajustée pour le temps partiel, est prise en compte dans le calcul du supplément familial de traitement et de l’indemnité de résidence. Cela garantit que les agents à temps partiel ne sont pas désavantagés dans leurs droits et leurs compléments de rémunération.

Remplacement et Nouvelle Bonification Indiciaire : qui peut en bénéficier ?

En cas de remplacement, l’attribution de la Nouvelle Bonification Indiciaire est soumise à des règles spécifiques. La loi fixe les catégories d’emplois ouvrant droit à cette prime, mais elle n’est attribuée qu’à une seule personne par emploi éligible. Ainsi, le remplaçant ne peut prétendre à la NBI que si l’agent titulaire du poste, qui en est le bénéficiaire initial, ne la perçoit plus. Cela peut être le cas lors d’un congé longue maladie ou longue durée, par exemple. Il est donc crucial de vérifier les conditions d’attribution et les modalités de versement auprès des ressources humaines pour déterminer si le remplaçant peut bénéficier de la NBI dans sa situation spécifique.

Comment faire si mon employeur ne me verse pas la NBI alors que j’y ai le droit ?

Si un agent de la Fonction Publique Territoriale constate que la Nouvelle Bonification Indiciaire à laquelle il a droit n’est pas versée par son employeur, il existe plusieurs démarches à suivre pour résoudre cette situation. En premier lieu, nous vous conseillons de contacter votre syndicat FAFPT afin de vérifier votre éligibilité à la NBI. 

Ensuite votre syndicat pourra vous aider dans les démarches à effectuer auprès des ressources humaines pour faire valoir vos droits.
Si votre service RH ne répond pas ou si la réponse n’est pas satisfaisante, l’agent a la possibilité de saisir la Commission Administrative Paritaire (CAP). La CAP peut intervenir en faveur de l’agent pour corriger toute erreur de gestion ou omission afin que l’agent perçoit enfin sa NBI.

La NBI peut être accordée rétroactivement

Dans certains cas, la Nouvelle Bonification Indiciaire (NBI) peut être accordée de manière rétroactive si elle n’a pas été versée alors que l’agent y avait droit. Par exemple, des jugements récents, comme celui du Tribunal Administratif de Melun en juillet 2024, ont donné raison à des agents territoriaux qui ont pu réclamer la NBI pour des périodes passées. Si vous avez occupé un poste éligible et que la NBI ne vous a pas été versée, il est possible de faire une demande rétroactive pour obtenir le versement des sommes dues.

Comment faire ? Consultez votre situation auprès de vos ressources humaines ou contactez la FA-FPT pour un accompagnement dans vos démarches. Le soutien juridique du syndicat a permis à de nombreux agents de faire valoir leurs droits avec succès.

Mutation et Changement de poste

Lorsqu’un agent occupant un poste ouvrant droit à la NBI est muté vers un autre lieu de travail ou un autre poste non éligible, il cesse automatiquement de percevoir cette bonification.
Dans certains cas il existe des mesures de sauvegarde.
Il est donc important, lorsque vous demandez une mutation, de se renseigner sur une éventuelle perte de NBI qui aura des conséquences immédiates sur votre salaire. 

Dans quel cas la NBI est suspendue ?

La NBI est versée uniquement lorsque l’agent occupe un poste ouvrant droit à cette bonification. Elle est maintenue pendant les congés annuels, les congés de maladie ordinaire et les congés liés à un accident de travail.

En cas de congé de maladie, la situation varie :

  • Congé de maladie ordinaire : la NBI est maintenue.
  • Congé de longue maladie (3 ans) : la NBI est maintenue tant que l’agent n’est pas remplacé.
  • Congé de longue durée (5 ans) : la NBI est suspendue.

Il est important de noter que la requalification d’un congé de maladie ordinaire en congé de longue maladie (ou de longue durée) n’entraîne pas une suspension rétroactive de la NBI. La suppression de la NBI ne peut être effective que pour l’avenir, par abrogation de l’arrêté d’attribution.

Décharge d’activité de service et NBI : un cas particulier

Les fonctionnaires territoriaux en décharge d’activité de service peuvent conserver leur NBI sous certaines conditions. Pour cela, ils doivent avoir occupé pendant au moins six mois un poste ouvrant droit à cette bonification, qu’il s’agisse d’une nouvelle bonification indiciaire (NBI) ou d’une bonification indiciaire classique.

De plus, un fonctionnaire en décharge syndicale peut bénéficier de la NBI s’il est affecté à un poste éligible pendant sa décharge. Inversement, il peut perdre ce droit s’il est affecté à un poste non éligible.

Quels fonctions et emplois donnent droit à la NBI ?

Fonctions de direction, d’encadrement, assorties de responsabilités particulières

DESIGNATION DES FONCTIONS ELIGIBLESNombre de pointsMontant (€)

1. Conseiller technique en matière de politique sociale ou médico-sociale.50246,14 €

2. Responsable de circonscription ou d'unité territoriale d'action sanitaire et sociale des départements35172,30 €

3. Adjoint à un conseiller technique en matière de politique sociale ou médico-sociale.25123,07 €

4. Coordination de l'activité des sages-femmes.35172,30 €

5. Puéricultrice exerçant au moins l'une des fonctions suivantes : encadrement (ou fonctions comportant des responsabilités particulières correspondant à leur qualification) ; animation et coordination des activités des établissements et services d'accueil ; encadrement des personnels de ces établissements et services d'accueil ; définition des orientations relatives aux relations avec les institutions et avec les familles.1993,53 €

6. Infirmier assurant la direction de services de soins à domicile.2098,46 €

7. Puéricultrice assurant la direction d'école départementale de puériculture.2098,46 €

8. Direction d'établissements et de services d'accueil de la petite enfance.1573,84 €

9. Direction à titre exclusif d'un établissement d'accueil et d'hébergement de personnes âgées.EHPAD : 30147,68 €Autres structures : 2098,46 €

10. Encadrement d'un service administratif comportant au moins vingt agents, à l'exception des fonctions exercées au titre de l'article 53 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée.25123,07 €

11. Encadrement d'un service administratif requérant une technicité en matière de gestion des ressources humaines, de gestion des achats et des marchés publics, de gestion financière, de gestion immobilière et foncière, de contentieux ou d'actions liées au développement et à l'aménagement de la collectivité, à l'exception des fonctions exercées au titre de l'article 53 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée.25123,07 €

12. Fonctionnaire détaché sur un emploi fonctionnel de directeur général adjoint mentionné à l'article 53 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et ne relevant pas des dispositions du décret n° 2001- 1274 du 27 décembre 2001 et du décret n° 2001-1367 du 28 décembre 2001.25123,07 €

13. Secrétariat à titre exclusif et avec des obligations spéciales, notamment en matière d'horaires.1049,23 €

14. Direction pédagogique et administrative des écoles de musique agréées par l'Etat, des écoles de musique non agréées et des écoles d'arts plastiques qui ne sont pas habilitées à dispenser tout ou partie de l'enseignement conduisant à un diplôme d'Etat ou à un diplôme agréé par l'Etat.30147,68 €

15. Chef d'établissement d'un musée ayant reçu l'appellation "musée de France".30147,68 €

16. Accueil et visite d'un monument historique sans conservateur à demeure.2098,46 €

17. Chef de bassin (domaine sportif).1573,84 €

18. Direction des services techniques dans les collectivités ou établissements publics locaux en relevant dont l'importance ne justifie pas la présence d'un ingénieur, ou dans un établissement public local d'enseignement.1573,84 €

19. Encadrement de proximité d'une équipe à vocation technique d'au moins cinq agents.1573,84 €

20. Responsable d'un service municipal de police, dans la limite d'un agent responsable par commune.Avec au moins 5 agents sous ses ordres : 1049,23 € Entre 5 et 25 agents sous ses ordres : 1573,84 € Avec plus de 25 agents sous ses ordres : 1888,61 €

 

Fonctions impliquant une technicité particulière

 

DESIGNATION DES FONCTIONS ELIGIBLESNombre de pointsMontant (€)

Régisseur d'avances, de dépenses ou de recettes.Régie de 3000 euros à 18000 euros : 1573.84 €

Régie supérieure à 18000 euros : 2098.46 €

Maître d'apprentissage au sens de la loi du 17 juillet 1992 susvisée.2098.46 €

Technicien qualifié de laboratoire, manipulateur d'électroradiologie, psychorééducateur.1364.00 €

Chef d'agrès exerçant des fonctions de commandement de véhicules d'intervention comprenant au moins deux équipes, et d'une particulière technicité supposant une expérience de 7 ans au moins ou emploi équivalent supposant la même expérience et nécessitant l'encadrement de proximité d'au moins 5 sapeurs-pompiers.1678.76 €

Gardiens d'HLM.1049.23 €

Thanatopracteur.1573.84 €

Dessinateur.1049.23 €

Responsable ouvrier en fonction dans les établissements publics locaux d'enseignement.1573.84 €

Ouvrier d'équipe mobile en fonction dans au moins un établissement public local d'enseignement.1049.23 €

Responsable d'équipe mobile en fonction dans au moins un établissement public local d'enseignement.25123.00 €

Distribution itinérante d'ouvrages culturels.1049.23 €

Accueil et visite d'un monument historique avec utilisation d'une langue étrangère.1573.84 €

 

Fonctions d’accueil exercées à titre principal

 

 

DESIGNATION DES FONCTIONS ELIGIBLESNombre de pointsMontant (€)

Dans les conseils régionaux, les conseils généraux, les communes de plus de 5000 habitants ou les établissements publics communaux et intercommunaux en relevant, les établissements publics locaux d'enseignement, le Centre National de la Fonction Publique territoriale et ses délégations régionales et interdépartementales, les centres de gestion, les OPHLM départementaux ou interdépartementaux.1049.23 €

Dans les OPHLM transformés en OPAC de plus de 3000 logements pour les agents dont la qualité de fonctionnaire a été maintenue.1049.23 €

Fonctions impliquant une technicité et une polyvalence particulières liées à l’exercice dans certaines collectivités ou dans leurs établissements publics assimilés

 

DESIGNATION DES FONCTIONS ELIGIBLESNombre de pointsMontant (€)

Secrétariat général dans les communes de 2000 à 3500 habitants.30147.68 €

Secrétariat de mairie de communes de moins de 2000 habitants.30147.68 €

Direction des établissements publics locaux ne figurant pas sur la liste prévue au deuxième alinéa de l'article 53 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée susvisée et assimilables à une commune de plus de 2000 habitants (selon les critères prévus par le décret n° 88-546 du 06 mai 1988 relatif aux emplois fonctionnels dans les établissements publics).30147.68 €

Direction à titre exclusif d'un établissement public local ne figurant pas sur la liste prévue au deuxième alinéa de l'article 53 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée susvisée et assimilable à une commune de moins de 2000 habitants selon les critères du décret n° 88-546 du 06 mai 1988 relatif aux emplois fonctionnels dans les établissements publics.1573.84 €

Direction d'OPHLM.Jusqu'à 3000 logements : 30147.68 €De 3001 à 5000 logements : 35172.30 €

Chef d'établissement d'une bibliothèque contrôlée dans les communes de plus de 20 000 habitants ou dans les établissements publics locaux assimilables à une commune de plus de 20 000 habitants, selon les critères prévus par le décret n° 88-546 du 06 mai 1988 relatif aux emplois fonctionnels dans les établissements publics locaux, et disposant de plus de 30 000 ouvrages ou assurant plus de 40 000 prêts par an.30147.68 €

Fonctions polyvalentes liées à l'entretien, à la salubrité, à la conduite de véhicules et à des tâches techniques dans les communes de moins de 2000 habitants et dans des établissements publics locaux assimilables à une commune de moins de 2000 habitants (selon les critères prévus par le décret n° 2000-954 du 22 septembre 2000 relatif aux emplois fonctionnels dans les établissements publics) ou à des tâches techniques au sein d'un monument historique.1049.23 €

Fossoyeur à titre exclusif dans les communes de plus de 2000 habitants et dans les établissements publics locaux assimilables à une commune de plus de 2000 habitants (selon critères précisés par le décret n° 2000-954 du 22 septembre 2000 relatif aux emplois fonctionnels dans les établissements publics).1049.23 €

 

NBI pour fonctions exercées dans quartiers prioritaires – politique de la ville

 

Les fonctionnaires territoriaux travaillant à titre principal dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV) peuvent bénéficier de la NBI. Cette bonification concerne également ceux exerçant dans des établissements scolaires situés en périphérie de ces quartiers et en lien direct avec leur population. Les établissements scolaires concernés sont listés dans les décrets n° 2014-1750 et n° 2014-1751 du 30 décembre 2014, ainsi que dans l’article 3 du décret du 15 janvier 1993 et les articles 1 et 6 du décret n° 2015-1087 du 28 août 2015.

 

Changement depuis 2015

 

Depuis le 1er janvier 2015, la notion de « zones urbaines sensibles » a été remplacée par celle de « quartiers prioritaires de la politique de la ville ». Un dispositif transitoire a été mis en place pour les agents qui auraient perdu le bénéfice de la NBI suite à ce changement ou à la modification des critères de classement des établissements scolaires.

 

Fonctions de conception, de coordination, d’animation et de mise en œuvre des politiques publiques en matière sociale, médico-sociale, sportive et culturelle

 

DESIGNATION DES FONCTIONS ELIGIBLESNombre de pointsMontant (€)

Encadrement, élaboration de projets et mise en oeuvre des politiques socio-éducatives. 2098.46 €

Sage-femme. 2098.46 €

Moniteur éducateur.1573.84 €

Assistant socio-éducatif.2098.46 €

Educateur de jeunes enfants.1573.84 €

Activités de réception, d’animation et d’hygiène des très jeunes enfants, préparation et mise en état de propreté des locaux et du matériel servant directement à ces enfants en école maternelle.1049.23 €

Aide-ménagère, auxiliaire de vie ou travailleur familial.1049.23 €

Psychologue.30147.68 €

Puéricultrice.2098.46 €

Direction d’établissements et de services d’accueil de la petite enfance ou de centres de protection maternelle et infantile.2098.46 €

Infirmier.2098.46 €

Auxiliaire de puériculture.1049.23 €

Auxiliaire de soins.1049.23 €

Organisation des activités physiques et sportives dans un but éducatif.1573.84 €

Assistance dans le cadre de l’organisation des activités physiques et sportives exercées en zone urbaine sensible.1049.23 €

Animation.1573.84 €

Conception et coordination dans le domaine administratif.2098.46 €

Assistance ou encadrement intermédiaire dans le secteur sanitaire et social et en matière d’administration générale1573.84 €

Tâches d’exécution en matière d’administration générale.1049.23 €

Assistance au développement d’actions culturelles et éducatives dans le domaine de la conservation du patrimoine et des bibliothèques.2098.46 €

Magasinage, surveillance ou mise en oeuvre du développement de l’action culturelle et éducative dans le domaine de la conservation du patrimoine et des bibliothèques.1049.23 €

 

DESIGNATION DES FONCTIONS ELIGIBLES dans au moins un établissement figurant sur la liste prévue à l’article 3 du décret du 15 janvier 1993

Nombre de pointsMontant (€)

Infirmier.2098.46 €

Assistant socio-éducatif.2098.46 €

L’Indemnité de Résidence pour les Fonctionnaires Territoriaux

L’indemnité de résidence, c’est un complément dans la paie de certains fonctionnaires en France. Elle est là pour équilibrer les différences de coût de la vie selon les régions. Voyons ensemble ce que cela signifie.

L’Indemnité de Résidence, qu’est-ce que c’est ?

C’est une prime que reçoivent certains agents, basée sur l’endroit où ils travaillent. L’objectif est d’aider financièrement ceux qui travaillent dans des zones où la vie est plus chère.

 

Les différentes zones La France est divisée en trois zones :

      • Zone 1 : Des endroits comme Paris et d’autres grandes villes. La prime est de 3% du salaire de base.
      • Zone 2 : Des villes plus petites. La prime est de 1%.
      • Zone 3 : La majeure partie du pays. Malheureusement, il n’y a pas de prime ici.

    Si vous êtes affecté dans une commune faisant partie d’une agglomération urbaine multicommunale, vous bénéficiez du pourcentage le plus élevé applicable au sein de l’agglomération.

     

    Voici la liste des communes avec leur zone respective

     

    Comment est-elle calculée ?

    Pour déterminer le montant, on utilise une formule simple : on prend le salaire de base (qu’on appelle le traitement indiciaire brut), on multiplie par le pourcentage correspondant à la zone, puis on divise par 100.

    Par exemple : Si vous avez un salaire de base de 2000 euros et que vous travaillez dans la Zone 1, votre indemnité sera de 2000 fois 3 divisé par 100, soit 60 euros.

    Qui y a droit ?

    Tout fonctionnaire territorial travaillant dans une zone avec une prime y a droit. Et attention, c’est bien le lieu de travail qui compte, pas le domicile.

    Pour conclure

    L’indemnité de résidence est un petit coup de pouce pour ceux qui travaillent dans des zones où la vie peut être plus chère. Mais c’est juste une partie du salaire total. D’autres éléments peuvent s’ajouter, comme d’autres primes ou avantages.

     

    Calendrier 2024 : Les dates de paie pour les fonctionnaires

    Le calendrier des paies 2024 assure la régularité des versements pour les fonctionnaires.

    Pour les retraités, les dates de versement des pensions de la CNRACL diffèrent légèrement. Consultez le calendrier des paiements des pensions 2024 pour plus de détails.

    Retrouvez le calendrier des paies pour l’année 2025 sur notre page dédiée

    Présentation :

    L’anticipation et la gestion financière sont des éléments clés pour tous les fonctionnaires. Les agents de la Fonction Publique Territoriale sont ceux qui gagnent le moins par rapport à leurs collègues de l’Etat et de l’Hospitalière! Une bonne planification financière commence par la connaissance précise de la date à laquelle vous recevrez votre salaire, permettant ainsi de mieux gérer vos obligations mensuelles. Après avoir consulté le calendrier des paiements 2024, découvrez dans cet article les clés pour décrypter votre fiche de paie, anticiper l’impact des changements sur votre salaire et connaître vos droits en cas de retard de versement.

    Qui est concerné par le calendrier de versement de la paie ?

    Ce calendrier concerne tous les employés de la Fonction Publique, qu’ils soient de la fonction publique territoriale, hospitalière ou d’État, et qu’ils soient fonctionnaires titulaires, contractuels, stagiaires ou retraités. Chaque statut peut avoir des spécificités quant aux modalités de paiement.

    Les assistants familiaux employés par des collectivités sont, en règle générale, eux aussi payés sur ce même calendrier.

    Jour du virement et délai bancaire :

    L’antépénultième jour ouvrable.

    Dans la fonction publique territoriale, il n’y a pas de loi qui impose la mensualisation des salaires, contrairement à la fonction publique d’État où c’est clairement établi par un décret.
    Pour ce qui est du jour où la paye est versé sur le compte de l’agent, il n’y a pas de texte réglementaire précis, mais une règle comptable du trésor public : on suit le principe de l’antépénultième jour ouvrable.
    Pour expliquer : Antépénultième, c’est le terme qui désigne l’avant-avant-dernier. Dans ce contexte, ça veut dire le deuxième jour ouvrable avant le dernier jour ouvrable du mois. Les jours ouvrables sont généralement du lundi au vendredi, sans compter les week-ends.

    Quelques exemples :

    • Janvier 2025 Le dernier jour ouvrable est le vendredi 31 janvier. L’antépénultième jour est donc le mercredi 29 janvier, et c’est ce jour-là que les salaires seront versés.
    • Septembre 2024 Le dernier jour ouvrable est le lundi 30 septembre. Comme les week-ends ne sont pas pris en compte, l’antépénultième jour est le jeudi 26 septembre. C’est donc à cette date que la paie est versée.
    • Décembre 2024 Le dernier jour ouvrable est le mardi 31 décembre, donc l’antépénultième jour est le vendredi 27 décembre. Cependant, à cause de Noël, le paiement est avancé d’une semaine, donc les salaires seront versés le vendredi 20 décembre.

    Délai bancaire

    Comme vous pouvez le voir sur le calendrier, les virements sont toujours lors des jours ouvrés, en fin de mois et jamais le week end. Attention au délai de votre banque, chez certaines il faut attendre jusqu’à deux jours avant que le virement apparaisse sur votre compte. Si votre paie est normalement versé un vendredi et que votre banque prend habituellement un à deux jours pour traiter le versement, il est conseillé d’attendre jusqu’au lundi ou mardi avant de s’inquiéter de la non-réception des fonds. 

    Exemple :

    En mars 2024, le vendredi 29 correspond au Vendredi Saint et le lundi suivant, le 1er avril, au Lundi de Pâques. Bien que le Vendredi Saint ne soit pas un jour férié dans la majorité des départements, il est célébré dans certains d’entre eux ainsi que dans plusieurs pays européens. Par conséquent, le système de virement bancaire TARGET2 sera suspendu du jeudi 27 mars à 18h jusqu’au matin du mardi 2 avril.

    Composition du salaire des agents de la Fonction Publique 

    Le salaire des fonctionnaires, a l’exception des assistants familiaux, est composé du traitement indiciaire ainsi que de différentes primes. Il varie en fonction du point d’indice. 

    Point d’indice : 

    Depuis le 1er juillet 2023, la valeur du point d’indice est de 4,92 €. Il a été augmenté suite à une forte inflation mais son évolution depuis les 10 dernières années est loin d’être suffisante pour maintenir le pouvoir d’achat des agents territoriaux.
    La valeur annuel de l’indice 100 au 1er juillet 2023 est de 5 907,34€

    Traitement indiciaire : 

    Chaque agent, en fonction de sa filière, de son cadre d’emploi, de son grade et de son échelon, dispose d’un nombre de points d’indice brut qui correspond à un indice majoré. Cet indice majoré évolue tout au long de la carrière de l’agent, selon son avancement. Pour calculer le montant du traitement indiciaire, il faut multiplier le nombre de points d’indice majoré par la valeur du point d’indice. Le résultat donne la rémunération indiciaire brute mensuelle, laquelle apparaît clairement sur le bulletin de salaire de chaque agent.

    Cette rémunération indiciaire ne varie pas en fonction du nombre de jours ou de semaines travaillés dans le mois, ni du nombre de jours fériés. Le bulletin de salaire présente également les différentes primes et indemnités auxquelles l’agent peut avoir droit, en fonction de sa situation professionnelle.

    Prime : 

    Les fonctionnaires ont aussi le droits à diverses primes en fonction de leur fiche de poste, de leur lieu de travail, ou de leur employeur. Il y a la nouvelle bonification indiciaire, le supplément familial de traitement, le rifseep et d’autres encore.
    Ces primes viennent s’ajouter mensuellement ou annuellement à votre rémunération.

     

     

     

    La protection sociale complémentaire dans la fonction publique territoriale : Comprendre les évolutions

    La protection sociale complémentaire (PSC) est depuis longtemps un pilier de la sécurité sociale en France. Elle offre une couverture supplémentaire en cas de maladie, d’accident ou de maternité, entre autres. Pour les agents territoriaux, l’adoption de l’ordonnance n° 2021-175 a marqué un tournant décisif. Cette réforme, accompagnée de l’accord du 11 juillet 2023, a introduit des changements majeurs dans la manière dont la PSC est gérée et financée. Dans cet article, nous explorerons ces changements, leurs implications pour les agents territoriaux, et le rôle du FAFPT dans ce contexte évolutif.

    Le renforcement législatif : l’ordonnance de 2021

    Contexte

    Avant l’introduction de l’ordonnance n° 2021-175, la gestion de la PSC relevait principalement de la responsabilité des agents territoriaux. Cependant, face à l’évolution des besoins et à la complexité croissante des offres de prévoyance, il est devenu impératif de revoir ce modèle. L’ordonnance a été conçue pour répondre à ces préoccupations et apporter une solution plus équilibrée et avantageuse pour les agents.

    Les principales mesures

     

    L’ordonnance a introduit plusieurs changements majeurs. Tout d’abord, elle a établi que les entités publiques, y compris les collectivités territoriales, devaient désormais contribuer financièrement à la Protection Sociale Complémentaire. Cela signifie que les employeurs publics participeront au financement des garanties, allégeant ainsi la charge pour les agents. Deuxièmement, l’ordonnance a défini des garanties minimales pour s’assurer que tous les agents bénéficient d’une couverture de base suffisante. Enfin, pour garantir la transparence et l’efficacité, une procédure de mise en concurrence a été mise en place pour la sélection des offres de PSC.

     

    L’Accord du 11 juillet 2023 : Vers une meilleure Protection Sociale Complémentaire

    Objectifs de l’accord

    L’Accord du 11 juillet 2023 est venu renforcer les dispositions de l’ordonnance. Fruit d’une collaboration étroite entre les employeurs territoriaux et les organisations syndicales, l’accord vise à clarifier, à approfondir et à élargir les protections offertes par l’ordonnance. L’objectif est d’offrir aux agents une protection encore meilleure, tout en tenant compte des spécificités et des besoins de chaque collectivité.

    Les points clés

    L’accord met l’accent sur la nécessité d’établir des garanties « socles » pour tous les agents. Ces garanties servent de base pour les négociations locales, garantissant ainsi une couverture minimale pour tous, quel que soit leur lieu d’affectation. De plus, l’accord reconnaît l’importance de la négociation collective. Il encourage les collectivités à négocier des garanties supplémentaires adaptées aux besoins spécifiques de leurs agents. Enfin, tout en reconnaissant la nécessité d’une participation financière des employeurs, l’accord ouvre également la voie à une participation éventuelle des agents, selon des modalités à définir.

    Implications et bénéfices pour les agents

    Une couverture renforcée

    Grâce à ces nouvelles mesures, les agents bénéficient d’une protection renforcée. La participation financière des employeurs signifie que les agents peuvent désormais accéder à des garanties plus étendues sans avoir à supporter l’intégralité du coût. De plus, les garanties minimales garantissent que tous les agents bénéficient d’une couverture de base solide, quelle que soit leur situation.

    Une Protection Sociale Complémentaire adaptée aux besoins

    L’accent mis sur la négociation collective et les garanties « socles » signifie que les agents peuvent s’attendre à des offres de Protection Sociale Complémentaire mieux adaptées à leurs besoins. Que ce soit en termes de couverture médicale, d’indemnités journalières ou de prestations de maternité, les agents peuvent avoir la certitude que leurs besoins seront pris en compte.

    L’engagement du FAFPT

    Un acteur clé

    Depuis le début, le FAFPT a été un acteur clé dans les discussions autour de la réforme de la PSC. Le syndicat a veillé à ce que les intérêts des agents soient au cœur des négociations et a joué un rôle déterminant dans l’élaboration de l’ordonnance et de l’accord.

    Vers l’avenir

    Avec ces évolutions, le FAFPT continue de s’engager pour les droits des agents territoriaux. Le syndicat sera là pour s’assurer que la mise en œuvre de ces nouvelles mesures se fait dans le meilleur intérêt des agents et pour veiller à ce que leurs droits et protections continuent de s’améliorer à l’avenir.

    Conclusion

    La réforme de la Protection Sociale Complémentaire est un jalon important dans l’évolution des droits des agents territoriaux. Elle représente une avancée majeure en termes de protection sociale et témoigne de l’engagement continu des employeurs, des syndicats et des agents eux-mêmes à travailler ensemble pour le bien commun. Le FAFPT, fidèle à sa mission, continuera de veiller à ce que les intérêts des agents soient toujours préservés et promus.